在翻译公司内部，有效的领导者应以辅导者形象而不是老板形象出现，通过提供介绍、指导、建议和鼓励来帮助员工改进工作绩效。好的管理者应当认真聆听下属的意见，充分激励和支持他们的下属，实行鼓励和影响而不是控制。

　　一、提高领导者的素质，增强领导能力 

　　正如布莱克和莫顿在其管理方格理论中提到的一样，适宜而有效的领导风格是可以通过专门的学习与培训而习得的。因此，领导者可以根据自己“对人的关心”和“对任务的关心”在态度与行为方面的实际表现来进行衡量，从而大致确定出自己所奉行的领导方式，然后客观地分析公司内外的各种情况，把自己的领导方式改造成为理想的管理方式，以达到最高的效率。对于翻译公司的领导者来说，需要学习的就是现代管理理念与管理知识，运用科学的手段充分认清翻译行业的特点与经营环境，从而确立适宜的管理模式与领导风格。以此为基础，找出差距并制定出改进目标，然后身体力行、持之以恒。

　　二、遴选与培训相结合，改善领导追随者的质量 

　　正如我们在领导模式的决定因素中提到的一样，领导模式要受被领导者（追随者）的影响。人是生产力中最积极的因素。作为公司管理的基础，公司员工的选聘与培训尤为关键。这就要求翻译公司在人力资源管理方面采用创新的方式。对新进人员要注意软硬兼顾。所谓“硬”，就是指能够胜任翻译工作的关键硬件指标，比如双语或者多语种的口译、笔译能力；所谓“软”，就是指员工除能力要求以外的与公司价值观和公司文化相一致的世界观、品德情操以及个性特征等。只有这样，才能保证公司招聘的人才能够真正将自己与公司的发展结为一体，从而保证公司的战略顺利推行；在员工培训方面，公司也应根据收集到的员工本身的不足，结合公司的发展需要，制定切实可行的培训计划，比如集中培训、带薪进修等，从而保证公司充足的后备人才。 

　　三、激励手段的多样化，提高员工的士气 

　　众所周知，士气本身是与劳动生产率息息相关的。然而，士气在很大程度上是由领导者及其领导方式所决定的。截至目前，翻译公司的激励大都停留在薪酬福利方面，比如提高工资待遇、带薪休假等。然而，一个重要的事实是，翻译公司员工的教育背景以及工作经验使得他们基本上都属于低自我监控的人群，倾向于在各种情景下都表现出真实的性情和态度。他们掌握了那些对组织有用的技能，能够自我思考，独立工作，对目标作出承诺。他们具备自我领导、自我激励以及自我管理的潜质。因此，领导者就有必要采取多种激励手段，比如作为领导者本身要以身作则，在员工中树立兢兢业业、激情满怀的榜样；在工作设计方面多下工夫，比如实行工作轮换、改变岗位设置，等等，以工作本身的内在魅力对员工加以持久的激励。必须强调指出的是，激励手段的选择必须要避免“期望A却得到B”的现象。比如公司设立全勤奖的初始目的是为了鼓励大家保证劳动时间，从而在单位产能不变的情况下创造出更多的价值。然而，如果那些出工不出力的人却因此受到奖励，无疑会影响高效率员工的士气。

　　四、营造成长的环境，打造学习型组织 

　　笔者曾经到几家翻译公司做过一次调查，从调查结果来看，几乎所有员工都将发展排在第一位。这不仅是对翻译群体的自我激励特性的佐证，也充分表明了翻译公司员工的成长指向。因此，作为翻译公司的领导，就必须努力营造成长的环境，将翻译公司打造成为一个生机勃勃的学习型组织。比如激励员工的学习动机、为员工提供学习的环境与条件、营造互帮互学的氛围和环境等。

　　世界上没有最好的领导模式，只有最适合的领导模式。一个公司的领导模式固然在很大程度上受领导者个人的影响，但在很大程度上也受制于公司的发展状况、人员组成、长远规划等。领导者必须因时、因事制宜，不断完善自己的领导风格，从而引导公司健康、可持续发展。

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